In Nederland zijn een groot aantal aanbieders van bedrijfsopleidingen. Maar wat leveren deze bedrijfsopleidingen eigenlijk op?  In tijden van economische crisis is het voor bedrijven van levensbelang het rendement van de investeringen in opleidingen kritisch onder de loep te nemen.

Veel managers vinden dat de impact van een bedrijfsopleiding op het (financiële) bedrijfsresultaat bedroevend laag is. Dat harde criterium: “return on investment” is moeilijk meetbaar. Ook al omdat verbetering van de performance na deelname aan de opleiding, zelden alléén te herleiden is naar de kwaliteit van de opleiding. Managers hebben vaak meer invloed op het rendement van de opleiding dan ze beseffen, vaak ook meer dan de opleiding zelf! Nadenken over opleidingsbeleid en zorgen voor een goede transfer zijn verantwoordelijkheden van manager zelf.

Opleidingsbeleid

Om te beginnen zou het inkopen van opleidingen verankerd moeten zijn in, al dan niet geexpliciteerd opleidingsbeleid. Het opleidingsbeleid zou dan integraal deel uit moeten maken van de bedrijfsstratiegie. De bedrijfsstrategie bepaalt immers voor een belangrijk deel, welke kennis en vaardigheden werknemers nodig hebben om hun werk nu en in de toekomst uit te kunnen voeren. Hoe kunnen ondernemer en werknemers ervoor zorgen dat deze kennis en vaardigheden aanwezig zijn? Het antwoord op deze vraag kan een belangrijke leidraad vormen bij het nadenken over het opleidingsbeleid van een bedrijf.

Dat lijkt een open deur. Toch blijkt uit onderzoek dat met name kleinere bedrijven minder tijd en energie  steken in het regelen van het opleidingsbeleid en het begeleiden van werknemers die een opleiding volgen. Kleinere bedrijven lijken onvoldoende stil te staan bij de vraag wie welke opleiding zou moeten volgen en waarom, en dit lijkt ten koste te gaan van het rendement van de opleidingen die uiteindelijk gevolgd worden.

Transfer

Wie een hoog opleidingsrendement nastreeft moet zorgen voor ‘transfer’; het zichtbaar vertalen van het geleerde naar de praktijk. Dit ontstaat wanneer managers hun werknemers daadwerkelijk de kans geven hun nieuwe kennis te implementeren. Van te voren bedenken welke impact de opleiding op het werk moet hebben is cruciaal, net als werken vanuit meetbare leerdoelen en heldere evaluatiecriteria.
Vraag de deelnemers om aan te geven hoe zij de in de opleiding of training verworven kennis en vaardigheden denken te benutten en welke belemmeringen  zij daarbij binnen de eigen organisatie voorzien. Ook  uitwisselingsstructuren bijvoorbeeld via websites met discussiefora, intercollegiaal overleg, intervisiesessies en organisatiebrede presentaties bevorderen de transfer van de opgedane kennis en vaardigheden.

Tips voor transfer en opleidingsrendement

  1. Bedenk vooraf wat de impact van de opleiding of training op het werk moet zijn.
  2. Verwerk dit in doelstellingen.
  3. Zorg dat er in de opleiding of training veel aandacht is voor de eigen werkpraktijk.
  4. Laat de deelnemers tijdens de opleiding werken aan een eigen plan waarin zij expliciet verwoorden hoe zij het geleerde in de praktijk kunnen brengen, inclusief de voorwaarden en belemmeringen die zij daarbij zien in hun dagelijkse praktijk.
  5. Ondersteun cursisten tijdens en na de opleiding bij het implementeren van de nieuw verworven kennis en vaardigheden.
  6. Zorg voor ondersteunende uitwisselingsstructuren (discussies, intervisie, overleg e.d.)