We zitten nu met z’n allen in de derde recessie sinds 2008, lees ik deze ochtend in de krant. Bedrijven moeten alle zeilen bijzetten om hun concurrentiepositie te behouden. Geld voor innovatie is moeilijk te vinden. Budgetten worden aangepast aan de economie. Zo gaat het ook met de budgetten die bedoeld zijn voor de ontwikkeling van de medewerkers, het menselijk kapitaal.

Dat is op z’n minst merkwaardig te noemen. Want uiteindelijk maakt het menselijk kapitaal het verschil. Goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers helpen bij het verstevigen van de concurrentiepositie. Juist in tijden van economische tegenwind. Waarom? Omdat zij, juist in mindere tijden, beter moeten kunnen argumenteren om uw bedrijf en uw producten aan de man te brengen. Omdat zij uiteindelijk bepalen wat de kwaliteit van uw product of dienst is. Opleiden en trainen in mindere tijden is daarom een must.

Maar we zien dat de budgetten voor opleiden, trainen en coachen naar beneden worden bijgesteld. En dat hoeft nog geen probleem te zijn, als het overgebleven budget effectief wordt besteed. Effectief in de zin dat de investeringen in het menselijk kapitaal gericht zijn op het bereiken van de doelstellingen die de organisatie zich heeft gesteld. Dat wil je graag terug zien in bijvoorbeeld betere prestaties van medewerkers en hun leidinggevenden, meer samenwerking binnen teams, meer betrokkenheid van de medewerkers, minder stress en interne conflicten op de werkvloer en verbeterde klanttevredenheid waardoor minder klachten.

De vraag is dus of het geld dat nog wordt gestoken in opleidingen, trainingen en coaching trajecten in de goede verhouding bijdragen aan wat de organisatie wil bereiken. Met andere woorden: “Wat levert die opleiding of training op?” “Kan dat ook anders, bijvoorbeeld door meer gebruik te maken van blended learning?” Maar die vragen worden zelden gesteld. Het lijkt wel of er een taboe rust. Haast net zo erg als een Nederlander vragen wat hij verdient.

Om die vragen te beantwoorden zul je moeten meten. Meten of het geleerde in de praktijk wordt toegepast inclusief de gewenste gedragsverandering. Kijken of het proces van inkopen, toewijzen en/of ontwikkelen van opleiding en coaching goed verloopt. Vragen of medewerkers door opleidingen en coaching beter in staat zijn hun werk uit te voeren, dat ook willen, mogen en durven. Leidinggevenden vragen of problemen zijn opgelost door opleiding en training of welke projecten of vernieuwingen beter zijn verlopen. Of teammanagers wel voldoende ruimte en mogelijkheden bieden om het geleerde in de praktijk te brengen? En naar aanleiding daarvan het proces van inkopen, ontwikkelen en toewijzen te optimaliseren. Dan kan ook met een aangepast budget in het menselijk kapitaal worden geïnvesteerd. Ook in moeilijke tijden!

Uit de gesprekken die ik heb met directeuren en HR managers, blijkt niet echt dat zij zich zorgen maken. Zonder eigenlijk te weten of het (uitgeklede) budget voor opleiden, trainen en coachen effectief wordt besteed. “Dat zit bij ons goed in elkaar”, zegt de HR manager in het bijzijn van de directeur. Ik hoop het, want wie na de economische dip nog achterstallig onderhoud aan het menselijk kapitaal moet plegen, begint met een achterstand die moeilijk in te lopen zal zijn.

Mocht u toch twijfels hebben, klik dan eens op de knop: “Rendementanalyse” op deze website.