Ontwerpen van leertrajecten gebeurt al jaren op min of meer dezelfde manier. Met als resultaat dat het leerproces zelf, eigenlijk de laatste decennia ook niet of nauwelijks is veranderd. We maken hooguit meer gebruik van ICT, maar dat betreft meer de distributie van het leren en de leerstof. De werkvormen blijven nagenoeg gelijk, online of offline. Organisaties willen dat het leren wordt ingebed in de dagelijkse praktijk op de werkplek. Embedded Learning. Dat is wat anders dan min of meer traditionele werkvormen toevoegen aan het werk en/of formele trainingen op de werkplek uitvoeren. Maar hoe integreer je het leren in de dagelijkse praktijk? Misschien moeten we het evaluatiemodel van Kirkpatrick maar eens omdraaien.

Kirkpatrick

De vier niveau’s van evalueren van trainingen zoals Kirkpatrick die al in 1959 in een model plaatste biedt mogelijk aanknopingspunten om het concept van werken=leren, of embedded learning ook onderwijskundig vorm te geven. Misschien moeten we om embedded leertrajecten te ontwerpen wel het model op z’n kop zetten.

Even de vier niveaus van evalueren van trainingen op een rijtje:

  1. Het reactieniveau: happy sheet, evaluatieformulieren, mondelinge evaluatie, hoe de training is ervaren direct na de training?
  2. Het leerniveau: toetsen, opdrachten, proeven van bekwaamheid, assesment e.d., kortom meten van wat er is geleerd door de training, gerelateerd aan de leerdoelen.
  3. Het gedragsniveau: meten van de gewenste gedragsverandering, passen de trainees het geleerde toe in de praktijk?
  4. Het resultaatniveau: meten van het effect van de training op de resultaten van de organisatie, in hoeverre zijn de resultaten te danken (of te wijten) aan de training?

Vooral de laatste twee niveaus laten zich moeilijk meten. De gedragsverandering en de resultaten zijn zelden direct, eenduidig en exclusief te linken aan de training. Dat maakt het ook zo moeilijk voor organisaties om de ROI van trainingsbudgetten te bepalen.

Grof ontwerpen van Embedded Learning

Terug naar het ontwerp. Wat als we de resultaten juist als startpunt van het embedded leertraject nemen? Dus niet beginnen bij een taakanalyse en die verder uitwerken naar leerdoelen en werkvormen. Maar vanuit de managementsystemen en –rapportages kijken hoe de performance van de organisatie kan worden verbeterd.

Dan zou het ontwerpproces, grofweg er zo uit kunnen zien:

  1. Bepaal aan de hand van de uitkomsten van managementsystemen en –rapportages welke afdelingen verantwoordelijk zijn voor welke resultaten. (teamniveau)
  2. Bepaal welke functies voor welke resultaten verantwoordelijk zijn (individueel niveau)
  3. Analyseer welke kennis, vaardigheden en attitudes ontwikkeld moeten zijn om de resultaten te verbeteren, zowel op team- als op individueel niveau.
  4. Bepaal hoe het werk moet worden georganiseerd om medewerkers en teams in staat te stellen hun kennis, vaardigheden en attitudes tijdens het werk te ontwikkelen.
  5. Bepaal welke (aanvullende) leerinterventies er nodig zijn om de kennis, vaardigheden en attitudes van de medewerkers en teams verder te ontwikkelen.

Op die manier wordt het leren direct gelinkt aan performanceverbetering. De ultieme doelstelling van iedere training of opleiding, lijkt me. Bovendien wordt éérst gekeken naar de inrichting van het werk om het leren mogelijk te maken. Denk daarbij aan begeleiding en coaching, maar ook aan Performance Support Systemen.

Daarnà wordt naar aanvullende leerinterventies gekeken. Die kunnen nog steeds de vorm van formele  (blended) trainingen aannemen, maar dan als ondersteuning van het leren op de werkplek.

Door op deze manier te ontwerpen is het leren door te werken en in de praktijk ervaring op te doen, in elk geval het startpunt. Terwijl het formele leren een belangrijke ondersteuning daarvan is.