Voor aanbieders van formele opleidingen en trainingen is het steeds moeilijker geworden om de toegevoegde waarde van hun dienstverlening aan te tonen. Organisaties hebben nauwelijks zicht op het rendement van het geïnvesteerde opleidingsbudget. En dat terwijl opleidingsbudgetten steeds krapper worden. Deelnemers van cursussen en workshops klagen over de relevantie en de transfer naar de praktijk. Hoe kun je de toegevoegde waarde van het formele leren verhogen en inzicht krijgen in het rendement van investeringen in het (bij)scholen en ontwikkelen van je medewerkers? En, last but not least, het leerrendement en de motivatie van de deelnemers verhogen door een veel hogere transfer!

Verhoogde toegevoegde waarde; het is mogelijk!

De toegevoegde  waarde van formeel leren kan zeker worden verhoogd en ook meetbaar aangetoond.  Door  opleidingen en trainingen direct te koppelen aan strategische doelstellingen van de organisatie en de ontwikkelbehoefte van de individuele medewerker. Door deze formele leerinterventies te integreren in het leren en ontwikkelen tijdens het werk, neemt niet alleen het leerrendement toe, maar worden ook de werkprocessen “lerenderwijs” verbeterd. Dat gebeurt nu nog nauwelijks. Formele leertrajecten worden nog vooral ontworpen vanuit algemene taken of abstracte competenties. Dat leidt tot leerdoelen die vaak algemeen zijn gesteld met enige afstand tot de dagelijkse praktijk. Cursisten missen zo de binding met de trajectdoelen – en in het ergste geval – met het opleidingsprogramma. Wat ook de leermotivatie niet ten goede komt. Deelnemers moeten zelf maar de vertaalslag maken naar hún praktijk. Daarbij al dan niet ondersteund door collega’s en lijnmanagers.Vandaar de vaak lage transfer en onvrede bij deelnemers én de organisatie.

De toegevoegde waarde is meetbaar

Door vanuit de strategische doelstellingen de resultaten van het werk-leertraject te omschrijven met concrete, meetbare criteria voor de organisatie én de individuele deelnemer, ontwerp je een programma dat de toegevoegde waarde impliciet al waarborgt. Met leerinterventies die de transfer van het geleerde naar de praktijk gemakkelijk maken. Dan kom je tot leeruitkomsten die relevant zijn voor de organisatie én de deelnemer.

Een voorbeeld

Ricoh_assemblage_MCC

Janine is teamleidster van een assemblageafdeling. Haar dagelijkse praktijk bestaat onder andere uit de volgende taken (er zijn er meer):

  • Het analyseren van grafieken, productieorders, schema’s e.d. om de productievereisten te kunnen bepalen;
  • Het maken van schema’s workflow’s en opdrachten voor lopende-band activiteiten;
  • Overleggen met andere leidinggevenden in het kader van coördinatie en afstemming;
  • Instrueren en begeleiden van medewerkers bijvoorbeeld over werkspecificaties en de bediening van apparatuur;
  • Toezicht houden op het functioneren van de medewerkers en de naleving van veligheids- en gezondheidsregels;
  • Controleren van de kwaliteit en kwantiteit van productie.
Klassiek ontwerp van formeel leren

Geredeneerd vanuit deze taken kun je in een klassiek ontwerp leerdoelen vaststellen. Vervolgens analyseer je welke kennis noodzakelijk is en welke vaardigheden moeten worden getraind.  Voor veel van de benodigde kennis en vaardigheden  kunnen formele cursussen ingekocht of ontwikkeld worden. De teamleider heeft al kennis en vaardigheden door eerdere opleidingen. Lang niet altijd worden die op individueel niveau meegenomen bij de toewijzing van cursussen en opleidingen. Daar begint de frustratie van de deelnemer.  Bovendien is het probleem dat veel formele opleidingen gericht zijn op vrij algemene taken, met bijbehorende kennis en vaardigheden. Vaak  moeilijk te vertalen naar de praktijk van Janine  in haar dagelijkse praktijk. De onvrede stijgt……. En wat te denken over de aantoonbare winst door het gevolgde leertraject…?

Dat kan ook anders

Een andere benadering is de behoefte/noodzaak van  leren en ontwikkelen van medewerkers rechtstreeks af te leiden van (het verbeteren van) de werkprocessen in de organisatie. In het voorbeeld heeft Janine samen met andere leidinggevenden en haar medewerkers, nagedacht hoe haar afdeling kan bijdragen aan verbeteringen. Samen denken ze na welke verbeteringen nodig zijn om de concurrentie voor te blijven, de productie te verhogen, het ziekteverzuim terug te dringen, de medewerkerstevredenheid te verhogen, productietijden te verkorten, uitval van materiaal te verminderen etc. Daarbij formuleren ze, al dan niet in begeleide sessies, welk kennis en vaardigheden zij en de medewerkers nog moeten leren en trainen om de bijdrage te kunnen leveren.

De verbeteringen die het meest bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie zijn aanleiding om het leren en ontwikkelen van medewerkers daarop af te stemmen. Bepaal bijvoorbeeld hoe groot de toegevoegde waarde van de investering in leren en ontwikkelen per verbetering moet zijn, binnen een bepaalde termijn. Bepaal wat de impact op de hele organisatie moet zijn van de leerinterventies en de directe leeruitkomsten. In termen en normen die objectief meetbaar en nog steeds direct gerelateerd zijn aan de verbetering die moet worden gerealiseerd.

Een praktijkgerichte blend

Heel waarschijnlijk kom je dan tot leerinterventies die tijdens het werk kunnen worden ingepast. Afgewisseld met formele opleidingen en cursussen die dan ook een aantoonbare toegevoegde waarde hebben. In het geval van Janine kan een online hulp bij het bestuderen van grafieken e.d. al uitkomst bieden. De productievereisten zelf zijn eenvoudig op te zoeken in een databank van de organisatie. Om effectiever te communiceren en te overleggen gaat Janine naar een gerichte communicatietraining. Samen met andere teamleiders is er op gezette tijden een korte update/ uitleg/oefening in het bedienen van de apparatuur. Zo leren ze veel van elkaar, op het werk, tijdens het werk. Een opdracht om een instructie voor te bereiden en uit te voeren voor nieuwe werknemers, onder begeleiding van een ervaren teamleider, zal leiden tot meer inzicht in procedures en regelgeving. Bovendien wordt Janine  getraind in één van haar taken. De veiligheids- en gezondheidsregels zijn voor iedereen gemakkelijk benaderbaar. Voor de persoonlijke ontwikkeling van Janine wordt haar  een leiderschapstraining aangeboden. Ongetwijfeld komen de medewerkers en het lijnmanagement tot nog betere leerinterventies op de werkplek. Het is tenslotte hún werk. Betrek ze daarom zoveel mogelijk bij het ontwerp!

Samen verder

STAR helpt u met het ontwikkelen van een werk-leertraject dat uitgaat van de strategische doelstellingen van uw organisatie. En zoekt samen met u oplossingen die het leren en ontwikkelen van medewerkers richt op het halen van deze doelstellingen. Maak vrijblijvend een afspraak om te onderzoeken of STAR ook u en uw organisatie kan helpen.