Door het leren en ontwikkelen in organisaties te koppelen aan de systematiek van het meten van Return on Investment (ROI), kan de ontwikkeling van de medewerkers effectiever en efficiënter georganiseerd worden. Bovendien zal het rendement op leren en ontwikkelen toenemen. Terwijl naar verwachting de kosten voor formele opleidingen trainingen zullen afnemen. De analyse voor het ontwerp van leertrajecten koppelen aan het vaststellen van meetpunten voor ROI, bewerkstelligt bovendien dat de focus komt te liggen op het leren tijdens het werk.

Twee processen, één doel

Om voorop te blijven lopen is het belangrijk dat de werkprocessen in organisaties steeds geoptimaliseerd worden. Daar hoort een adequaat systeem van leren en ontwikkelen van medewerkers bij. Verbeterprocessen starten met strategische doelstellingen en daarvan afgeleide meetpunten die worden gebruikt bij het vaststellen van de ROI.

De systematiek om medewerkers in staat te stellen zich verder te bekwamen, zich te ontwikkelen in de richting van de strategische doelstellingen, is een heel andere. Er zijn opleidingsbudgetten waaruit opleidingen, trainingen en cursussen worden gefinancierd. Uiteraard wordt daarbij gekeken of die bijdragen aan de strategische doelstellingen. Het ROI van deze investering word zelden gemeten.

Praktijk is de beste leermeester

Een oud gezegde dat we allemaal aan den lijve hebben ondervonden. Zeker, de formele opleidingen en cursussen waren, zijn en blijven onontbeerlijk om je in een praktijkomgeving te kunnen ontwikkelen. Als belangrijke ondersteuning van het leren in de praktijk. De systematiek van het toewijzen van opleidingen en trainingen aan medewerkers vaak juist gefocust op formele opleidingen. Terwijl er veel mogelijkheden zijn om medewerkers tijdens het werk  op te leiden en bij te scholen.

Evaluatiepunten van ROI gebruiken voor analyse ontwerp

Formele opleidingen en trainingen hebben ook een heel ander uitgangspunt. Op basis van een taakanalyse wordt een leertraject ontwikkeld. Daarbij zijn de strategische doelstellingen niet altijd duidelijk in beeld. Misschien is dat ook de reden waarom de dagelijkse praktijk, waarin het geleerde moet worden toegepast, soms onderbelicht blijft. Dat bemoeilijkt de transfer en verlaagt daarmee het leerrendement. En stelt ook het ROI op de investering in het leren en ontwikkelen van medewerkers uit. Als dat al wordt gemeten. Terwijl voor andere (verbeter) projecten het belang van ROI evident is.

Als bij de analyse van het leertraject de strategische doelstellingen als uitgangspunt zouden worden genomen, ligt de focus meteen op het (verbeteren van) werkproces. Dan kunnen de criteria die bij de meting van ROI worden gebruikt tevens gebruikt worden voor de analyse van de doelen die door het leertraject moeten worden behaald. Waardoor de mogelijkheden op tijdens het werk te leren beter zichtbaar worden.

Voorbeeld

Dan zou de analyse voor het ontwerp van het leertraject er zo uit kunnen zien:

  1. Formuleer de normen die te maken hebben met het ROI, bijvoorbeeld: één jaar na de uitvoering van het leertraject, moet het ROI 25% bedragen.
  2. Beschrijf de impact die het leertraject moet hebben in termen van: 20% meer sales, 15% meer productiviteit, 10% minder kosten, 5% minder ziekteverzuim, 10% meer medewerkerstevredenheid etc.
  3. Beschrijf de directe opbrengsten van het leertraject in termen als: aan het einde van het traject kan 80% van de deelnemers de nieuwe software gebruiken, is de doorlooptijd van het product met 10% verkort, past 90% van de deelnemers het geleerde dagelijks toe.
  4. Beschrijf de leeruitkomsten in meetbare normen zoals: 75% van de deelnemers slaagt voor de toets, 90% van de deelnemers kunnen de veiligheidsprocedures toepassen.
  5. Beschrijf de waardering van de deelnemers in termen van relevantie voor hun werk, het belang van het traject voor de organisatie. Bijvoorbeeld: 80% van de deelnemers vindt het leertraject direct toepasbaar in hun dagelijkse werk, 75% vindt dat het leertraject belangrijk is voor de organisatie.
Verschillende leerinterventies, ingebed in het werk.

De evaluatiepunten van ROI zijn hiermee gelijk aan de doelen van het leertraject dat wordt ontwikkeld. En dus gericht op het (verbeteren van) werkprocessen. Hierdoor zullen de leerinterventies en de werkvormen die ontwikkeld worden om het leren en ontwikkelen vorm te geven, als vanzelfsprekend meer op de praktijk van de organisatie gericht zijn. Leerinterventies die het leren tijdens het werk ondersteunen. Waardoor de transfer, en daarmee het leerrendement verhoogd worden. Denk hierbij aan: Electronic Performance Support Systems (EPSS), e-learning modules, korte informatiemomenten, intervisie, coaching door leidinggevenden etc. Maar ook door formele opleidingen en trainingen die, zoals gezegd belangrijk blijven. Als het fundament van het leertraject gefocust is op het werkproces, zullen de deelnemers zelf nog veel meer leerinterventies kunnen bedenken. Het is tenslotte hún werk!

Meer leerrendement en mogelijke kostenbesparing.

Zo ontstaat een blended leertraject dat uitgaat van leren tijdens het werk met verschillende informele en formele leerinterventies, offline en online. Omdat er zoveel geleerd wordt op en tijdens het werk, zullen de uitgaven voor formele opleidingen en trainingen minder zijn. Anderzijds kost het inrichten van leerprocessen op het werk ook geld. Maar anders dan nu in veel gevallen, zijn de uitgaven en het rendement tenminste meetbaar omdat het gekoppeld is aan het ROI.