Mensen in organisaties leren al met sociale media. De vraag is: gaan organisaties mee met hun medewerkers en faciliteren ze sociaal leren? Willen ze een rol spelen in wat en hoe hun mensen leren? Of moeten organisaties sociaal leren beperken of verbieden? Geïnspireerd door The New Social Learning, a guide to transforming organizations through social media, door Tony Bingham en Marcia Connor, wil ik samen met jou op zoek gaan naar antwoorden op deze vragen.

social-learning2Sociaal leren, wat is dat?

Leren is het transformatieproces waarin mensen informatie tot zich nemen en, na internalisering en het mengen met eigen ervaringen en kennis, hun gedrag veranderen. Dat is de definitie van leren zoals ik die hier wil gebruiken. Door een klein deel van dit proces op te delen in segmenten als formeel en informeel leren, marginaliseren we het leren. Dan laten we het communiceren binnen sociale netwerken buiten beschouwing als we het over leren hebben.

Wat is dan sociaal leren?  Sociaal leren is precies wat de term zegt: leren met en van anderen. Dat gebeurt al heel lang. Op een heel natuurlijke manier, op conferenties, in groepen, in het café, in de zijlijn van een klassikale bijeenkomst, in de kofiepauze. We doen het als we even naar de andere afdeling lopen met een vraag en diezelfde vraag ook weer op Twitter posten in de verwachting dat we een antwoord krijgen.

Om leren in een breder perspectief te zien: denk maar eens aan een vijf mensen met wie je de laatste tijd sprak en bedenk drie dingen die je uit die gesprekken leerde. De meesten mensen vinden dat gemakkelijker dan op het evaluatieformulier van een cursus te vermelden wat ze geleerd hebben. Niet omdat ze weinig zinvols geleerd hebben tijdens de cursus, maar omdat de uitwisseling van kennis tijdens contacten met mensen, langer blijft hangen.

Trainen is niet hetzelfde als leren

We moeten trainen niet verwarren met leren. Trainen en leren zijn verschillende dingen. Training is het van buitenaf aanbieden van kwantificeerbare content, leren is een proces dat binnen de lerende plaatsvindt. Leren ontstaat vaak spontaan vanuit de behoefte aan kennis, naar aanleiding van een gebeurtenis of als gevolg van een vraag of antwoord in een gesprek.

Sociaal leren gebeurt in een omgeving waar mensen snel en gemakkelijk nieuwe kennis oppikken, die nodig is om in te kunnen spelen op steeds veranderende omstandigheden. Dat is vaak op het werk. Sociaal leren overstijgt traditionele trainingen en cursussen omdat het veel meer informatiebronnen aanboort. Informatiebronnen zoals mensen die je kunnen helpen met hun ervaringen , informatie, presentaties, onderzoek.  Dat soort informatiebronnen nemen voor een deel je onzekerheden rondom een beslissing weg.  Sociaal leren is ook niet iets dat onstaan is door de mogelijkheden die de technologie biedt. De focus van sociaal leren ligt op het verbinden van mensen. Met welke tools is daaraan ondergeschikt.

Formele trainingen zijn niet genoeg om in de  behoefte van lerenden te voorzien. De verschillende achtergronden en leerstijlen, en met name de verschillende complexiteit van het werk bepalen wat, in welke mate en hoe mensen leren. Bovendien, veel van wat geleerd moet worden verandert sneller dan we gestructureerde leersituaties kunnen ontwerpen en ontwikkelen. Betekent het dat formele trainingen uit de tijd zijn, niet meer nodig zijn?  Zeker niet. Traditionele trainingen blijven nodig voor specifieke taken, veiligheidsprocedures en soft skills. Het traditionele model van (bedrijfs)trainingen, waar experts de kennis in één training verspreiden, moet wel gemoderniseerd worden. Dat model moet de voordelen die sociaal leren, leren tijdens het werk, incidenteel, ad-hoc, en zelf-sturend leren biedt, uitbuiten. Dat wordt belangrijker naarmate kennis veroudert en de tijd om de kennis productief te maken steeds korter wordt.

Inperken of omarmen?

Socializing doen ze maar in hun eigen tijd. Onze medewerkers moeten getraind worden. Dat zijn de argumenten om het sociaal leren niet te faciliteren. Maar niemand, ook niet de voorstanders, beweert dat social learning formele trainingen zal vervangen. De kennis en vaardigheden uit de training zullen misschien die van social learning overlappen of aanvullen. Zeker is wel dat sociaal leren de transfer bewerkstelligt die de training niet snel zal bereiken.

Het faciliteren van sociaal leren vereist geen uitgebreid projectplan. Het vindt zijn weg in de organisatie. Het begint bijvoorbeeld met een blog op de website van de organisatie waarop gereageerd wordt. Misschien gaat een directielid online op Facebook of iemand creëert een wiki. Soms wordt het een hype en doen veel medewerkers mee. Maar het hoeft niet centraal ondersteund te worden. Als organisatie spring je niet meteen in het diepe. Het is een proces van adopteren en aanpassen.

Hoe meet je het rendement van sociaal leren? Dezelfde vraag kun je ook stellen bij andere vormen van leren. Met de nieuwe tools van social media kan sociaal leren goed worden gevolgd. Dezelfde tools kunnen meten hoeveel mensen meedoen, hoe lang ze blijven meedoen, in welke mate de groep social learners zich uitbreidt, met wie de deelnemers interacteren en over welke onderwerpen. Het open karakter van sociale media maakt het eenvoudig om te meten wat er op de sociale media gebeurt. Je kunt bijvoorbeeld analyseren naar welke kennis mensen op zoek zijn en of ze dat vinden. En al meet dat niet de transfer van kennis of vaardigheden, het geeft wel een scherp inzicht daarin.

Ik denk dat het de moeite waard is om te medewerkers de ruimte te geven om met gebruik van sociale media hun kennis en vaardigheden uit te breiden en aan te scherpen.  Als een organisatie dat faciliteert zullen de medewerkers meer betrokken zijn bij de organisatie. Wat denk jij?