Leren en ontwikkelen inbedden in het dagelijkse werk biedt vele voordelen. Meer leermomenten waardoor meer leerrendement bijvoorbeeld. Maar het is niet redelijk te veronderstellen dat dat vanzelf gaat. Dat vraagt om leiderschap, de kunst van organiseren en mensen motiveren en engageren. Vooral kennis-intensieve bedrijven hoef je er steeds minder van te overtuigen. Ze begrijpen dat formele trainingen voornamelijk de kennis van het “wat” kunnen overdragen. Zeg maar een stukje van de cake zonder het recept. Het “hoe”leer je toch vooral in informele settings, door vragen te stellen aan collega’s of experts, door over de schouder mee te kijken.

Niet gemakkelijk, wel hard nodig

Met name in kennis-intensieve bedrijven is het vermogen om kennis te creëren, te delen en toe te passen van levensbelang. Dat is mensenwerk. Organisaties willen kunnen beschikken over medewerkers die het vermogen hebben in veel verschillende en steeds wisselende situaties, optimaal te blijven presteren. Daarvoor is het nodig dat de medewerkers zelf én van elkaar weten welke kennis ze daarvoor nodig hebben en welke ze nog moeten versterken. Daar ligt ook de kern van de omschakeling van traditioneel opleiden en trainen naar werkend leren.

Organisaties vinden het vaak niet moeilijk om medewerkers te faciliteren als het gaat om leermiddelen, formele trainingen of kennisbanken. Veel moeilijker is het om het amorfe, informele leerproces te organiseren en te faciliteren. Dat vraagt om een totaal andere  benadering. Dat is een omschakeling naar een integraal werk- en leersysteem waarin formele trainingen ondersteunend zijn in plaats van het uitgangspunt. In die benadering wordt het werk zo georganiseerd dat het leren in het werk past en iedereen in de organisatie gebruik kan maken van elkaars kennis, kunde en inzichten.

Makkelijker gezegd dan gedaan, natuurlijk. Maar daarom nog niet onmogelijk. Bovendien zal het wel moeten. Organisaties zijn afhankelijk van de kennis en kunde van de medewerkers in het besef dat kennis snel veroudert en de tijd om je kennis productief te maken almaar korter wordt. Dan red je het niet meer met een benadering van opleiden en trainen die in de vorige eeuw nog wel werkte.

Omdenken

omdenken-300x189Deze omschakeling is niet minder dan een paradigmashift. Werken en leren zijn niet meer gescheiden en zullen dat ook nooit meer worden. Dat vereist ander gedrag, van medewerkers én leidinggevenden. Dat moet je organiseren en faciliteren.  Er zal sprake zijn van een flinke cultuurverandering. Dat kan alleen als iedereen in de organisatie de schouders eronder wil zetten en door hun leidinggevenden geïnspireerd wordt. Zij zullen in die cultuurverandering de grootste rol hebben. Zij zijn het voorbeeld!

Organiseren

Je kunt niet verwachten dat medewerkers vanuit zichzelf hun kennis en kunde spontaan gaan delen of zich daartoe laten dwingen. Individuen en teams moet daarvoor de tijd en ruimte krijgen. Dat moet georganiseerd worden en medewerkers moeten daarin gecoached worden.

Individuen en teams moeten ook leren om vragen te stellen. Leidinggevenden zullen hun mensen moeten toestaan om uit te zoeken welke kennis en kunde ze nog tekort komen en daar actief naar op zoek te gaan. Zonder bang te hoeven zijn voor gezichtsverlies of anderen tot last te zijn. Naast het organiseren van tijd en ruimte kunnen leidinggevenden hun mensen aanmoedigen door hun voorbeeldgedrag. Door pro-actief hun kennis en ervaring te delen met de teamleden. En door tijd te maken voor teambijeenkomsten om de actuele zaken en problemen binnen het team bespreekbaar te maken en ze samen op te lossen. En zo het zaad te planten waaruit een integraal werk-  en leersysteem zal groeien tot een vanzelfsprekende praktijk.

Faciliteren

Het faciliteren van werkend leren bestaat, naast het vrij maken van tijd en middelen, onder andere uit het trainen en coachen van medewerkers, teamleiders en managers om hen te ondersteunen bij het maken van de omslag. L&D-ers moeten ervoor zorgen dat kennis en kunde optimaal door de organisatie kunnen stromen. Zij moeten de leervraag snel kunnen verbinden met interne en externe kennisbronnen. Ook zij moeten daarvoor getraind en gecoached worden.

In kennis-intensieve organisaties is het van het grootste belang dat de meest actuele kennis op afroep beschikbaar is. De medewerker van nu en in de toekomst is gewend om op vragen á la minute een adequaat antwoord te krijgen. Vaak met behulp van Google en anders door de vraag te stellen in zijn sociale netwerk. Dat betekent dat kennis snel vindbaar moet zijn, in hapklare brokken en niet in dikke handleidingen of syllabi. Slim gebruik maken van de  (bestaande) IT-infrastructuur is daarbij belangrijk.

Hoe krijg je dat allemaal voor elkaar?Golden-Circle

Simon Sinek zegt in zijn TED-Talk: “Start with WHY”. Het concept van werkend leren vraagt om inspirerend leiderschap. Het omdenken begint bij de directie en het management. Simon Sinek heeft het over “the golden circle”, waarin vanuit de “waarom-vraag”  het ”hoe” en “wat” wordt ingevuld, In tegenstelling tot gangbare besluitvormingsmodellen, die vanuit het “wat”redeneren en de waarom-vraag vaak onbeantwoord laten. Het beantwoorden van de waarom-vraag is nodig om de verandering naar werkend leren effectief te communiceren binnen de organisatie en de mensen te inspireren om ermee aan de slag te gaan.

Daarna kan worden begonnnen met het inventariseren wat er in de organisatie nodig is om werkend leren te kunnen organiseren en facicilteren. Wat is er al aan middelen? Hoe ziet het proces van leren en ontwikkelen er nu uit? Hoe veranderingsbereid zijn de medewerkers?

In een proeftuin met één of meerdere teams of afdelingen kunnen managers en teamleiders, in workshops en door coaching leren, hoe zij op hun afdeling werkend leren kunnen organiseren en faciliteren. Medewerkers leren in korte workshops hun proces door te lichten en in kaart te brengen welke kennis en kunde nodig is om de organisatiedoelen te bereiken. En welke ze daarvoor individueel en als team nog moeten versterken. Daarin moeten ze ook gecoached worden. Ze moeten leren om de juiste leervragen te stellen. Klinkt eenvoudig , maar dat is het in de praktijk lang niet altijd.

Tegelijkertijd moet ervoor worden gezorgd dat leervragen die medewerkers hebben in zo kort mogelijke tijd worden beantwoord. Met de huidige IT is dat eigenlijk nog het meest gemakkelijk aan de omslag naar werkend leren.